如今是宠物行业飞速发展的时期,根据专家预测,宠物行业市场很快就会超过2000亿元。

不难看出,在未来一段时间内,宠物行业仍会有较大幅度的增长。

可有很多宠物店老板却也因此困惑,为什么行业形势一片大好的情况下,唯独自己的宠物店留不住人呢?特别是美容师。

其实针对人才留存问题,不能只看行业发展前景,还要深入到行业人才体系中去。

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宠物行业的人才现状

1)供不应求

目前宠物行业人才的整体供求关系还处于求大于供的阶段,这也与中国宠物行业目前所处的发展阶段有关系,处于高速的成长期,所以供不应求。

宠物店属于低成本创业,很多人工作几年有了点积蓄就准备自己开店当老板,这也在一定程度上造成了宠物美容师的稀缺。

2)人员流动大

人员流动大意味着员工的稳定性不强,大概有几个原因造成的:

一是美容师以年轻人居多,本身就具有不稳定性。对于他们来说,工作环境的舒适感比工资的多少还重要,一言不合可能就走人。

工作环境舒适感的好坏取决于店内的员工管理方式,比如员工的付出与回报不匹配、没有好的晋升空间和晋升机制、员工对门店没有归属感、老板对员工的关心不够等等。

二是人人都想挣够钱学好经营当老板,如果可以,谁愿意一辈子做打工人呢?所以一有机会就要辞职试一试;

三是宠物店员工人数相对较少,可能只有三四个,所以管理上很难做到规范,员工很容易跳槽走人。

针对人才短缺的现象,宠物店老板要想找到一名合格的宠物美容师真的有点困难,在招人的过程中常常遇到这样的现象:

刚从学校培训出来的宠物美容师实操技术不行,不能满足老板的需求,美容师还自视甚高。

好不容易遇到一个心仪的熟手美容师,结果发现对方开价过高,超出老板的薪酬范围。

与其不切实际地想着如何招聘到便宜好用的美容师,何不如自己创建一个属于门店的美容师队伍呢?


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建立人才团队

留住人才的最佳方式是自己来培养人才。

例如宠物美容师难招,但是宠物美容师助理或学徒却很好招,那么我们就招助理或者学徒。

经过考察,对稳定性强、虚心好学的助理或学徒进行合作,把他培养成宠物美容师,即可以在店里教他,也可以先垫钱让他去专业的宠物美容学校去学,学完还是回店上班。

在合作之前,双方一定要签订协议,协议的内容包含有:

员工在学成归来以后必须在店里工作满多长时间才可以离职、学完之后他的待遇提升多少、是否可以和他一起开分店、替他出的学费他需要多久还给老板等等。

双方各取所需,将利益最大化。并且,老板自己培养出来的人才稳定性自然更高,从根源上解决了门店难招人难留的问题。

这里要强调的一点是:作为宠物店老板,一定要有格局与合作心态,员工不只是员工,只要你有格局,他们很有可能成为你开分店的优秀合作伙伴。

人才招聘和留存的基础问题已经得到解决,接下来就是如何设置员工薪酬。


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员工薪酬设置

宠物店常规的薪酬模式由“底薪+提成”组成。

门店即可以采用低底薪高提成的方式,也可以采用高底薪低提成的方式。

不管怎么设定,都离不开一个准则——老板对员工业绩的期望和预期。

老板可以根据店里的实际业务量以及一个员工一天的大概工作量,推算出底薪和提成之间的比例关系。

低底薪高提成的方式适合业务量大,需要努力提高员工工作效率的宠物店;

高底薪低提成则适合刚开业的宠物店或者业绩比较稳定的宠物店,目的是让员工有个合理的保底工资。

也有的宠物店采用承包的方式,把部分业务成本给店员,而承包的员工只需每月向老板上交约定的费用即可,剩下的钱都是自己的,多劳多得。

例如有一些以寄养为主的宠物店,就把宠物美容项目承包出去。

薪酬设置好规则以后,就需要门店和员工同时践行。人才留存解决方案是不是做到这里就万事大吉了?

不是。为了保证“万无一失”,宠物店老板还要琢磨着如何激励员工把心思完全投入到工作当中去。


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激励员工

激励的目的是让员工看到希望,和宠物店并肩战斗,宠物店老板应该把员工当做合作者而不是打工者。

以下三种模式就能不断激励优秀的员工:

1)年终业绩分红

根据员工表现,年终拿出一定比例的纯利润进行优秀员工的激励。

2)股权激励

老板出让一定比例的股份,让优秀员工低于市场价购买。

这种模式涉及到股权的变更,相对复杂,未来员工离职时,会存在股权如何处理的问题,所以要慎重。

对宠物店来说,比员工购买股权更容易操作的,就是给予员工一定比例的身股,员工在职期间享受身股分红,若离职则收回股份。

3)合作开店

对于优秀的员工,可以转换他的身份——让他成为你的合作者,双方一起投资开店,一起管理门店,这是一种非常理想的开店模式,特别适合想开连锁店的宠物店老板。

当你一一去落实好以上步骤,门店的生意自然会越来越好,你身边也会聚集越来越多的人才。